Светлана Иванова, HR-гуру и автор настольных книг любого рекрутера, о том, как сохранить семейную гармонию и может ли менеджер по персоналу «устать от людей»

В преддверии интервью в группе «HR-сообщество Екатеринбурга» прошел конкурс на лучший вопрос Светлане. Лучшие вопросы мы задали гуру HR-искусства, а победители конкурса получили книги с автографом автора.

Интервью
С ЧЕГО ВСЕ НАЧИНАЛОСЬ
Изначально я работала преподавателем русского языка для иностранцев. Поэтому когда начала поиск работы в коммерции, то работа с людьми была одним из главных условий. Изучив объявления в газетах — ведь Интернета тогда не было, — поняла, что работа с персоналом, рекрутинг — те сферы, в которых я смогу проявить себя. Первым местом моей работы стала рекрутинговая компания «Триза», где я сначала была рекрутером, а потом директором агентства. Прошло четыре года, в течение которых я сохраняла желание вернуться к преподавательской деятельности, но уже в бизнес-среде. К 1999 году профессия бизнес-тренера уже сформировалась, и я впервые создала свой собственный бизнес: тренинг-центр. Считаю, что мне повезло в том плане, что я имею возможность сочетать изначально желаемую профессию, связанную с обучением, развитием людей, с возможностью зарабатывать деньги и уверенно чувствовать себя в коммерции. Первоначально структура «Тризы» была очень хаотичной, до всего приходилось доходить своим умом. Если говорить о последующем времени, то я очень благодарна своему руководителю — генеральному директору «Johnson & Johnson Russia». Не могу сказать, что считаю его своим учителем, но это человек, у которого можно было многое перенять. Это был очень хороший пример сильного руководителя бизнеса.
О ЛИЧНОМ
Я еще со школьных лет человек самоорганизованный, и у меня достаточно свободного времени. Я стараюсь не работать по выходным, если это не командировка, мы с мужем 3–4 раза в год обязательно отправляемся в отпуск, у нас есть хобби.
Для успешной жизни есть два правила:
1. Никогда не ставить себя перед выбором «или то или другое» — и то и другое!
2. Добиваться эффективности в тайм-менеджменте.

Есть плюсы в том, что оба человека успешны: нет споров, кто главный; есть взаимные интересы помимо семейных, а частые командировки вносят разнообразие: свидания после разлуки так приятны! У нас с мужем паритет. Кстати, у меня нет цели доминировать ни в личной жизни, ни в бизнесе. Не хочу власти ради власти. Залог успешной семейной жизни — не мерить, кто главнее. К тому же у моего мужа нет «неправильных» традиционных взглядов, мол, есть мужские и женские обязанности. Ддома меня сидеть не заставляют: мы познакомились тогда, когда уже было понятно, что я не домоседка. Сейчас выручает тот факт, что многие бытовые вопросы можно решать с минимальными временными затратами. У меня есть домработница, которая занимается уборкой. Я могу позволить себе заказывать готовую еду, хотя люблю готовить и, если есть время, обязательно этим занимаюсь.


Как добиться успеха в HR-менеджменте и стать не просто профессионалом, а гуру?


Я получила предложение возглавить HR-отдел в компании «Johnson & Johnson Russia», работая во внешнем рекрутменте, внешнем тренинге. Было много сомнений, потому что из своего бизнеса переходить в найм — это всегда сложно. Однако я понимала, что здесь можно, во-первых, свести воедино тренинг и рекрутмент, во-вторых, посмотреть, как это работает на Западе, и, в-третьих, оценить результаты. Потому что во внешнем консалтинге ты не можешь посмотреть на клиента через три-четыре года, увидеть, как сбываются твои прогнозы. Мои книги всегда идут от практики и, может быть, поэтому пользуются успехом. У меня нет желания лить воду, писать «в общем и целом». Я пишу только о том, что я делала сама, и только на те темы, с которыми работала. Например, у меня никогда не выйдет книга о материальной мотивации. К тому же, поскольку я филолог по образованию, мне проще писать. Форма и структура моего текста более доступны для восприятия, чем у людей, чье образование не связано с филологией, но которые пытаются писать.
О ТЕНДЕНЦИЯХ
За последние 15 лет кадровый рынок России изменился кардинально. Если тогда это был рынок работодателя почти по всем позициям, то теперь преимущество имеют кандидаты, в лучшем случае сохраняется паритет. Ччем сильнее кандидат, тем выше его возможности выбора. К тому же сейчас начинается демографическая яма: компании, которые набирают молодежь, уже это почувствовали. В дальнейшем ситуация будет обостряться. В связи с этим появилось несколько тенденций. Во-первых, людей начинают развивать изнутри: обучать, вкладываться в имеющийся персонал. Многие компании задумались о кадровом резерве, о том, что брать руководителей с рынка сложно и дорого, следовательно, нужно растить их изнутри. Во-вторых, изменились требования к кандидатам, потому что изменились условия, темпы работы, технологии. В какой-то степени можно сказать, что требования стали мягче: если в девяностые годы требовали опыт, то сейчас склонны рассматривать потенциал и готовность работать. Сами работодатели изменились в лучшую сторону: сегодня большинство руководителей не могут позволить себе подход «я начальник, ты дурак» или «убеди меня, почему я должен взять тебя на работу». Растет уровень образованности. В этом смысле кризис 98-го года сыграл роль «санитара леса». Бизнес стал более реалистичным, вдумчивым и основанным скорее на интеллекте, а не на имеющихся связях. Сейчас больше руководителей понимают, что они должны учиться, быть более компетентными, мотивировать людей своим примером. Хотя, конечно, не везде и не всегда.
РОССИЯ И ЗАПАД
Невозможно сравнивать историю западного бизнеса в 200 лет с нашей историей, измеряющейся двумя десятилетиями. По своему опыту могу сказать, что Западная Европа значительно более структурирована, там выше дисциплина, зато и драйва там меньше. Там гораздо меньше людей, которые «горят на работе», но и тех, кто откровенно халтурит, не так много. То есть «средняя температура по больнице» там лучше, зато меньше звезд и халявщиков. Наверное, это менталитет. Европейцы поколениями живут стабильной, прогнозируемой жизнью без особых потрясений и с высоким уровнем социальной защищенности. У нас ситуация, мягко говоря, иная. Те люди, которым за 30, из одной эпохи попали в кардинально другую. Те, кто был спекулянтом, теперь дистрибьюторы, эксплуататоров вежливо называют работодателями, а амбициозность из недостатка превратилась в достоинство.


Есть ли примеры удачного целенаправленного формирования бренда работодателя и стоит ли работать над своим HR-брендом?


Последние 4–5 лет это направление очень популярно среди HR. Есть рейтинги самых популярных работодателей по разным номинациям, регулярно публикуются сравнения, отзывы сотрудников, и это правильно. Из тех, кто успешно занимается развитием своего бренда, могу назвать L’Oréal, ВТБ, ВТБ-24, в последнее время Сбербанк, «Макдональдс». Сейчас есть некий стык HR и PR. Во многих компаниях есть специальная должность пиарщика в отделе HR, где специалист отвечает и за внешний брендинг, и за внутренние коммуникации.
О КАНДИДАТАХ И МОТИВАЦИИ
Многократно проводили эксперимент, в том числе на тренингах. Если интервью проводится действительно быстро, с переменой различных тем и методик, невозможно обмануть рекрутера, даже если ты знаком с механикой интервью. Либо ты будешь отвечать в два раза медленнее, и любой опытный интервьюер поймет, что ты врешь, либо будут проявляться твои личностные особенности. Это исключительно вопрос квалификации интервьюера. Чем выше уровень кандидата, тем адекватнее он себя оценивает, и наоборот. Подавляющее большинство работодателей жалуется на завышенную самооценку молодых специалистов, и очень мало кто жалуется на неадекватность топов и признанных специалистов. В последнее время стали «заманивать» кандидатов. Если раньше считали, что не нужно делать этого в принципе, то сейчас многие задумываются. Используют конкурентное преимущество компании: высокие зарплаты, корпоративное обучение, хорошие перспективы карьерного роста. Универсального мотиватора нет. Если в девяностые годы универсальным были деньги, то сейчас люди готовы идти на меньшие деньги ради перспектив. Сейчас все чаще компании идут по пути изобретательной нематериальной мотивации. Конкурсы, номинации, тематические вечера. Все больше идет уклон на то,чтобы человек чувствовал себя на работе комфортно и раскрывал не только профессиональный, но и личностный потенциал. Если человек приходит на работу, потому что ему хорошо в коллективе, если ему гарантирована психологическая безопасность, то больше шансов, что он принесет пользу и не уйдет. Также стали больше уделять внимание карьерному планированию и кадровому резерву. А вот соцпакеты потеряли собственную значимость: во-первых, они есть у многих, а во-вторых, людей часто раздражает, что за них решают, на что тратить их деньги. Очень важно предварительно изучить потребности коллектива, прежде чем определяться с соцпакетом. Универсальные мотивации — это боль и голод. Но сейчас их не применяют.
ДЕФИТИЦНЫЕ ЛЮДИ
Сейчас очень большие проблемы с производством, с ИТР, с технологами, потому что люди, получившие такое образование в 80-е годы, в 90-е ушли в коммерцию, потеряли квалификацию, и таких специалистов сейчас просто нет. Остаются те, кому за 50, или выпускники. Соответственно, многие компании сейчас берут выпускников, учат под себя, готовы в них вкладываться и выбирают лучших с третьего курса. Это самая дефицитная сфера в целом по стране. Ччерез пять лет, думаю, эта тенденция сохранится. Если сейчас есть пятидесятилетние, то скоро они уйдут на пенсию. То есть останутся голые вакансии. Есть профессии, так или иначе востребованные: бухгалтера, менеджеры
по продажам; очень много всего связанного с IT-технологиями: разработка программных продуктов, разработка в IT-телекоммуникациях и так далее.


В последнее время очень модным стало искатькандидатов в социальных сетях. Как вы думаете, можно ли по виртуальному общению составить адекватный портрет кандидата?


По социальным сетям кандидатов не оценивают, их там просто ищут. А оценивают уже на интервью. Это просто инструмент поиска. В любом случае нужна личная встреча. Как источник поиска — нормально, но не как источник принятия решения. В принципе это нормально.
О ЕКАТЕРИНБУРГЕ
Екатеринбург очень люблю. Это был мой любимый город в связи с подбором персонала. В целом у меня достаточно большие группы на тренингах, трудно кого-то выделить. Уровень растет, уровень вопросов меняется. Екатеринбург всегда был хорошим городом и с точки зрения профессионалов, и с точки зрения наличия сильных компаний. По степени продвинутости он находится на одном уровне с Новосибирском. Здесь живут самые адекватные люди, по типажу ориентированные на действие, результат, с адекватной
самооценкой, без звездной болезни, свойственной Питеру и Москве. В то же время и Екатеринбург, и Новосибирск — города с достаточно высоким уровнем интеллекта. Города, в которых люди могут и хотят развиваться и становиться профессионалами. Поэтому в свое время Москва так сильно и пощипала эти города. Высокий уровень интеллекта плюс адекватность амбиций. Плюс ориентация на действие, а не на «поговорить». Екатеринбургскому специалисту абсолютно реально устроится на работу в Москве, если нет жилищных проблем. Один нюанс: необходимо иметь возможность лично встречаться. Грубо говоря, нужно уйти в никуда, поселиться в Москве и какое-то время искать работу. Собеседования по Skype? Только если это уникальный специалист, которого нет в столице. Я не знаю людей, которые взяли бы сотрудника по интервью по Skype, когда можно пригласить на интервью вживую. По моему опыту — нужно переезжать.


Планируете ли вы издание новой книги, дополненные переиздания предыдущих?


Недавно вышла книга «Оценка компетенций методом интервью. Универсальное руководство». Это не дополнение к предыдущим книгам, это принципиально новый подход. Книга, в которой идет перечень компетенций и к каждой из них инструмент оценки. Ее оптимально читать тем, кто читал «Искусство подбора». «Искусство подбора» выйдет ближе к осени в новой редакции, там будет несколько новых глав. Еще у меня планируется к осени выход в соавторстве книги, посвященной личной эффективности в бизнесе — это немножко другой жанр. Уже непрофессионально для HR, это для любых людей: как успевать многое, как избавиться от стереотипов, как бороться со стрессами. Это не значит, что я поменяю специализацию — скорее, я буду совмещать. Просто накопился опыт, который позволил выйти на другой уровень. Когда мы говорим не только о технологиях рабочих, но и жизненной эффективности. Удачно или неудачно — это решать читателям.


Кто должен мотивировать самого HR-специалиста? Как ему самому находить внутри себя новые ресурсы для работы с людьми?


Самого HR должен мотивировать генеральный директор. По поводу выгорания надо думать, с чем оно связано. Возможно, это неправильно выбранная профессия. Чтобы справиться с рутиной, нужно делать свою работу максимально многогранной, включаться в бизнес, интересоваться делами своей компании. Многие HR в этом недорабатывают, а если бы дорабатывали, их жизнь была бы более интересной, а репутация гораздо прочней. Если ты устаешь от людей — надо подумать, туда ли ты пришел. Может быть, это просто не твое.


Источник: электронный журнал июль 2011г., проект портала Работа66.ru